【课程背景】
对于HR来说，病假是劳动用工管理过程中少有的几个硬骨头之一，不仅涉及到让人头痛的医疗期问题，还涉及到各类错乱迷离的病假如何审批、是否有效的问题。我们准备啃一啃这个硬骨头，期待您的参与！
劳动合同变更是劳动用工管理过程中的热点和难点，用人单位既要行使法律赋予的用工自主权，同时还要避免侵犯劳动者的合法权益，二者之间的界限十分难以把握，用人单位在此翻船无数。那么如何进行合法有效的变更，最大限度行使企业的用工自主权？劳动合同变更过程中的那些事儿，详细为您解读劳动合同岗位变更、地点变更、薪酬变更、期限变更、主体变更过程中的法律风险点及风险控制方法。
违纪导致的冲突和争议，是员工关系管理中的难点所在。不恰当的违纪处理轻则导致双倍赔偿、恢复劳动关系，重则引发群体性停工、罢工，不仅给公司带来巨大经济损失，而且将极大的挑战公司的管理权威，从而为企业的后续管理埋下隐患。此外，中国员工的忠诚度普遍下降，员工的"对抗性"违纪持续增多，违纪行为本身也出现"多元化、复杂化、极端化"的新特征。诸如配偶介入利益冲突、商业贿赂、过激维权、性骚扰、滥用电子资源等新型违纪行为给公司的人员管理和证据固定带来新挑战，如何对员工违纪行为进行类型化思考和以及如何进行调查取证，避免败诉风险，成为众多企业普遍关心的问题。最高法正式发布《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》，网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息可以视为民事案件中的证据。该司法解释对违纪违规行为调查取证将产生怎样的影响？如何有效固定电子证据？如何避免证据风险？员工劳动合同的解除或终止，该注意哪些问题？
违纪问题来势汹汹，违纪员工面对冲突，现在往往不通过法律手段而采取其他过激方式，对公司造成更大损失。此时公司该怎么办？同时，近几年我国也陆续出台了许多新的法律，如2020出台的民法典、2021年出台的个人信息保护法及2024年公司法时隔多年的修订，都给公司的人力资源管理带来的新挑战。吉衡公开课将从上百件违纪解雇争议案例中挑选出具有代表性的经典案例，分析新法背景下各类违纪行为的处理重点、调查取证和证据固定，为企业有效推进违纪员工管理提供针对性的策略和技巧。
【部分内容】
第一部分 如何有效应对员工“泡病假”—详解病假管理过程中的各类奇葩
1、病假和医疗期的区别
2、医疗期期限的计算方法。非连续的病休时间如何统计？
3、医疗期能否多次享受？医疗期是否存在统计周期？
4、医疗期遇休息日、法定节假日如何处理？
5、特殊疾病医疗期的计算？医疗期碰上抑郁症如何处置？
6、未经公司批准的病假是否有效？
7、病情“假”但病假单为“真”？病情为“真”，病假单为假？
8、有病假单未提交，病假是否有效？仅提供病假单、病历、医药费收据复印件，病假是否有效？
9、员工持续休病假，且拒绝提交病休证明和就诊材料？
10、病假期间不交病假单，等病假结束了再提交？
11、单位要求劳动者到指定医院复诊是否合法？拒绝指定医院复诊可否违纪处理？
12、涂改、补开的病假证明是否有效？未挂号的病假单是否有效？
13、拒绝设备医学检查开具的病假单是否有效？病假单只有医生签名无盖章是否有效？
14、如果医院连续开具１年的病假单，单位是否能够理解为员工情况已经不能从事该岗位工作了？
15、员工生病，病不属于紧急性，但其非得去立即休病假做手术，其态度特别恶劣，不管工作交接，工作质量特别差，该如何处理？
16、医院核实病假时需要注意哪些问题？
17、常见虚假病假特征：如何鉴别虚假病假？如何鉴别伪造的病假单?
18、哪些病症是常见的“泡”病假理由？慢性病？精神病？
19、注明是个人要求出具的病假单是否有效？
20、病假期间外出游玩是否视为旷工？
21、如果有在外游玩的照片等证据，可以以此为由解雇吗？
22、医疗期满还在继续请病假的员工是否可以直接被认定为符合了解除条件？
23、如何证明不能从事原工作，也不能从事用人单位指定的其他工作?
24、医疗期内劳动合同到期的处理方法？医疗期满解除劳动合同的操作？
25、解除医疗期满的员工是否需要支付医疗补助费？医疗期满之后劳动合同期满终止是否需要支付医疗期补助费？
26、提交辞职申请之后患病能否撤销辞职申请？
27、合同期满是否应当提前通知？提前多少？到期当晚还能请病假吗？
28、因医疗期或“三期”导致工龄超过10年，员工是否有权要求签订无固定合同？
29、精神类疾病员工的协商解除问题
30、抑郁症属于精神病吗？医疗期是最低给24个月吗？
31、以抑郁症的医疗期届满解除劳动合同，需要支付医疗补助费吗？
32、病假职工可否取消年终奖支付
33、女员工怀孕就请病假，假单上的疾病为“早孕或孕几周”？
34、全面开放三胎后生育待遇的变化是什么，企业应当如何应对？
35、未婚先孕，本身不享受带薪假期，但员工要求生产之后休带薪病假，是否合理？如何处理？
第二部分 对低效不胜任员工合法调岗调薪操作实务
36、员工不能胜任工作，哪些角度可以证明？
37、员工不能胜任工作，哪些证据可以证明？员工手册、劳动合同、绩效合约
38、失职、不胜任、不符合录用条件的界分
39、绩效考核的经营价值与法律意义
40、绩效管理与企业用工自主权
41、如何设计绩效考核制度？
42、对特殊员工（怀孕、工伤、患病等）考核的注意事项？
43、能否根据绩效考核结果直接认定员工“不能胜任工作”？
44、不能胜任员工的培训应当达到何种标准？
45、培训方式的选择：脱产培训、在职培训、网络培训、主管带教
46、培训期间可否不发工资、减薪？
47、员工拒绝接受培训怎么办？能否给予违纪处分、调整工作岗位等？
48、如何证明员工接受过培训？培训通知、培训协议、培训签到表、培训纪录、
49、培训照片、录音录像、复盘报告等
50、如何证明员工经过培训之后仍然不能胜任工作？
51、劳动合同、员工手册中约定企业有权单方调整员工的岗位、劳动报酬，是否有效？
52、没有客观评分标准的《绩效评估表》如同废纸一张！领导说不行、主管说不行、同事说不行，甚至下属都说不行，劳动者就真的不行了吗？！
53、调岗调薪合法性、合理性的判断原则
54、对员工调岗调薪，必须要获得员工本人同意吗？
55、员工因为个性问题与主管不合，并拒不配合其下达的工作任务可以调岗吗
56、企业可以调岗的11种法定情形是什么？协商一致调岗、用工自主权调岗、医疗期满调岗、工伤致残后安排适当工作调岗、不胜任工作调岗、女职工三期调岗、女职工更年期综合症调岗、职业禁忌及健康损害调岗、脱密期调岗、经营或组织架构调整情形下的调岗、推定认可调岗
57、员工不能完成岗位的平均工作量，企业就有权调岗吗？
58、向员工发出调岗通知后，员工拒绝确认、拒不到岗如何处理？
59、企业可以调薪的3种法定情形是什么？协商一致调薪、法定调薪、通过民主程序修改薪酬福利制度
60、工资组成项目的调整，是否也要获得员工同意？
61、企业能否根据经营状况、员工个人绩效进行调薪？
62、绩效奖励计划的设计与优化
63、不能胜任工作员工的绩效奖金支付：项目奖金、月度奖、季度奖、半年奖、年终奖
64、企业通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式调岗、调薪是否可行？
65、向员工发出调薪通知后，员工拒绝确认怎么办？有何法律风险？
66、工资总额未变的情况下调整各工资项目的数额是否属于降薪？
67、将每月固定工资制改为部分固定（底薪）加部分浮动（绩效工资、提成工资）工资制是否属于降薪？
68、降薪的规章制度或者决定下发后，员工是否可以立刻以用人单位克扣工资为由被迫解除合同？
69、劳动者不胜任工作调岗，怎么调，降低工资吗，劳动者不签字咋办？
70、掰开了、揉碎了，给你讲清楚客观情况发生重大变化！
71、适应市场变化进行组织机构调整可能不属于客观情况发生重大变化。
72、经营模式变更，岗位撤销，可能就属于客观情况发生重大变化。
73、劳动报酬在什么情况下可以依法进行调整？单位搬家，劳动者拒绝到新的工作地点，用人单位如何应对？
74、哺乳期间劳动合同到期，劳动合同顺延至哺乳期届满，可是如何实操呢，至少做两件事，你知道吗？
75、为何要在劳动合同期限中设计自动续延条款，如何设计才有效？
76、变更劳动合同期限与续签劳动合同次数的关系？劳动合同期限往长变和往短变有什么本质区别吗？
77、啥是补签，啥是倒签？分得清吗？都有啥法律后果？
78、股东、法人、名称等变更，劳动合同是否也需要变更呢？
第三部分 员工违纪（违规）行为处理与合法调查取证实务操作
79、如何认定员工严重违纪？
70、严重违纪解除的流程
81、严重违纪解除中调查取证的要点
82、缺乏严重违纪证据时怎么办？
83、当员工提出恢复劳动关系的仲裁诉求时，该怎样应对？
84、违纪案件争议协调与处理：与违纪员工的协商谈判，如何快速推进？当员工提出恢复劳动关系的仲裁诉求时，该怎样应对？
85、对特殊群体的违纪处理注意事项：三期、病假、工伤职工、高级管理人员、劳务派遣人员违纪处理的注意事项。
86、案例解析"违纪案件"处理四要件：法律依据、处理依据、事实依据、程序依据
87、工作考勤合格但经常在团队内部传播关于公司和上司的消极想法是违纪吗？
88、员工的各种匿名或实名举报，通过媒体网站等渠道发布不实信息，损害其他员工或公司声誉？
89、员工在公司散布公司的负面信息影响其他员工？
80、员工出现盗窃、商业贿赂、性骚扰等违纪行为该如何收集证据？
91、旷工、旷职、虚报工时、加班、代打卡的违纪行为怎样取证，你知道吗？
92、若员工出现越权行为、渎职行为、非法侵占，单位该如何保留证据？
93、遇到虚假陈述、骗取信任的员工，该怎么办？
94、员工出现消极怠工、拒绝岗位调整、拒绝公司搬迁这类行为，该怎样处理？
95、泄露商业秘密、泄露秘密信息、违反保密规定的这类员工，单位该如何处理？
96、损害员工利益、损害公司利益的员工，违纪的证据如何收集？
97、若员工出现越权行为、渎职行为、非法侵占，单位该如何保留证据？
98、员工出现擅自兼职、在职竞业、自我交易等行为，公司该怎样处理？
99、打架斗殴、毁坏财物十分可恶，留存证据很关键。
100、罢工停工、擅自报警、群发邮件、擅闯堵门、滞留办公、跳楼群访、媒体披露，该咋办？
101、企业制度未制定、合同中未约定，但员工给公司造成重大经济损失的，企业可否解除劳动合同？
102、员工经常犯小错，如拒不参加会议、不回邮件、迟到、早退等怎么办
103、员工小错不断，大错不犯，企业能否解除？如何操作？
104、员工被警告多少次、旷工多少天才能达到解除合同的条件？
105、员工拒绝加班，企业可以解除劳动合同吗？
106、员工以极端方式维权（如跳楼、罢工等），企业能否解除劳动合同？
107、员工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企业能否解除？如何操作才能避免风险？
108、直线管理者如何应对违纪员工，如何取证，如何科学地进行处罚？
109、用人单位处罚超出合理期限解除被判违法，解除行为有时限要求吗？
第四部分 解除或终止劳动合同的实务操作
110、诚实信用、忠诚义务的内涵如何理解？
111、以违反职业道德、忠诚义务、公序良俗为由解除劳动合同，司法实践的认定标准及认可程度如何？
112、接受供应商请客送礼，是否属于违反职业道德？
113、非工作时间与工作无关的私人言行，可否构成公司解除劳动合同的事由？
112、协商解除的流程
114、协商解除形成书面文件的重要性
115、如何促成协商解除的达成？
116、协商解除达成一致后发生突发事件如何处理？
117、签订协商解除劳动合同协议后能否协商撤销？能否单方撤销？
118、协商解除劳动合同协议中约定“双方再无任何劳动纠纷，劳动者不得再向用人单位主张权利，不得申请仲裁、提起诉讼”，劳动者离职后还能再申请仲裁吗？
119、解除理由、时间如何确定？
120、解除协议是否必须明确经济补偿数额及支付程序？解除协议约定公司不支付经济补偿，合法吗？解除协议约定经济补偿标准低于法定标准，合法吗？
121、解除协议如何撰写恰当的免责条款和兜底条款？公司应如何避免员工撤销离职协议的情形发生？
122、公司单解除劳动合同的通知是否可撤销？
123、公司单方提出解除劳动合同，如何增加将来仲裁的胜算？
124、如何做好解雇前风险评估？公司愿意支付2N，就可以解雇任何员工吗？
125、岗位撤销或部门撤销，公司可否解除劳动合同？分支机构关闭，公司是否可以单方终止劳动合同？
126、解除劳动合同通知书如何撰写效果更好？
127、不胜任解除中调查取证的要点
128、调岗过程中是否需要和员工协商？
129、员工不能胜任工作，安排培训好还是调岗好？如何选择？
130、员工不胜任工作，既不同意参加培训也不同意调岗怎么办？
131、员工对公司的绩效考核结果不认可、不签字怎么办？
132、以员工不能胜任工作解除劳动合同常见败诉点分析；
133、公司通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等形式单方解除合同是否合法？
134、如果员工主张继续履行劳动合同，怎么办？
135、员工未提前30日提出辞职，单位可以不批准吗？可要求员工支付违约金吗？
136、员工提出离职后，可以要求提前离职吗？
137、员工不辞而别，怎么处理？企业能否不批员工离职？
138、员工请长假，岗位被顶替，员工提出辞职，需要支付经济补偿金吗？
139、员工可否在劳动仲裁中修改此前提出的被迫解除劳动合同理由？
140、员工提出离职后反悔，如何处理？
141、员工需要提前30天通知用人单位离职，企业能否与劳动者约定超过30天的提前通知期？
142、企业可否要求员工急辞急批？
143、员工急着辞职没有办理工作交接，给企业造成经济损失，如何处理？
144、员工不辞而别（自动离职）工资企业能否不予发放？
145、如何认定用人单位未及时支付劳动者劳动报酬？
146、公司没有缴纳社会保险费，员工是否可以提出解除劳动合同？
147、公司对员工作出降职、降薪处理，员工能否以此为由提出被迫解除劳动合同？
148、员工可否在劳动仲裁中修改此前提出的被迫解除劳动合同理由？
149、公司有权单方终止劳动合同的常见情形有哪些？
150、解除劳动合同通知书如何撰写效果更好？
151、离职手续的办理瑕疵与法律风险有哪些？
152、员工在离职时不办理工作交接，怎么办？
153、员工离职时，拒绝返还公司财物或偿还相关款项（如备用金、借款等），如何处理？
154、离职证明能否写出对员工不利的相关事实？公司未及时出具离职证明，是否需要承担赔偿责任？
155、尚未建立工会组织，在解除劳动合同时如何“事先通知工会”？
156、离职时的工资待遇、未休年休假报酬、代通知金、经济补偿等如何结算？
157、经济补偿金的情形、计算基数和工龄怎么确定？是否包括加班费、年终奖、津贴、补贴等费用？
158、解除劳动合同前员工存在病假、事假、停工等情形，经济补偿基数怎么计算？
159、什么情况下经济补偿可以超过12个月？什么情况下不超过12个月？
160、经济补偿金如何分段计算？人社部481号文废止后是否还需分段计算？
161、违法解除劳动合同的赔偿金计算方法；是否也受12个月限制？
162、赔偿金、补偿金、违约金区别
163、员工离职支付经济补偿金，离职前12个月内病假、孕期假、事假较多，经济补偿金月平均工资如何计算？
164、曾经预付的经济补偿，是抵扣工作年限还是抵扣补偿金额？
165、离职前12个月的月平均工资如何确定？双上限如何适用？
166、如何规范管理员工提出辞职的流程？如何填写离职申请表？
167、接触职业病危害作业的劳动者解除注意事项；
168、工伤员工解除劳动合同的限制及注意事项；
169、什么情况下不能解除医疗期内的员工？
170、解除“三期”内的女职工需注意什么？
171、临近退休员工，在解除时需注意什么？
172、哪些情形可以被认为“劳动合同确实无法继续履行”？
173、违法解除劳动合同的通知是否可撤销？
174、违法解除劳动合同通知被撤销，恢复劳动关系期间的工资如何支付？
第五部分 《民法典》、《个人信息保护法》和新《公司法》人力资源的影响
175、《民法典》与劳动法——民法典制定过程中的观点争鸣
176、《民法典》实施后，到底该如何核实病假的真与假？177、《民法典》对用人单位查看病历产生的影响178、《民法典》实施后核实病假真假的途径
179、患有精神类疾病的员工提交辞职申请或者签署协商解除协议之后怎么办？180、员工持有患有精神类疾病的材料，企业认为员工没有精神方面没有任何问题，如何进行处理应对？181、员工确诊患有精神类疾病或者丧失意识了，用人单位找谁协商处理员工的事情？182、职场性骚扰的概念与立法历程
183、职场性骚扰的构成要件及类型
184、受害人没有明确表示拒绝就不构成性骚扰吗？
185、不构成职场性骚扰的情形
185、企业如何预防职场性骚扰
187、员工不当得利的情形有哪些？员工的不当得利企业如何应对？
188、违反了“公序良俗”，能否作为解除劳动合同的依据
189、民法典下对企业的商业秘密和竞业限制有何影响190、《民法典》对企业劳动争议的影响191、《民法典》中的个人信息权利义务保护
192、员工的隐私权保护与企业知情权的碰撞
193、《个人信息保护法》概述
194、个人信息概念界定——个人信息&敏感个人信息；
195、《个人信息保护法》没有规定什么
196、劳动关系中用人单位可收集的“个人信息”范围 ；
197、劳动关系各阶段中的用人信息保护合规风险；
198、“侵犯个人信息”的法律责任；
199、司法实践中的主要争议焦点之公司处理员工个人信息
200、司法实践中的主要争议焦点之员工利用职权侵犯个人信息视角
201、关于规范员工个人信息管理的相关建议
202、最新公司法总则部分修改的主要内容解析及条文对比
203、最新公司法公司登记部分修改的主要内容解析及条文对比
204、最新公司法有限责任公司设立和组织机构部分修改的主要内容解析及条文对比
205、最新公司法有限责任公司股权转让部分修改的主要内容解析及条文对比
206、最新公司法股份有限公司设立和组织机构部分修改的主要内容解析及条文对比
207、最新公司法股份有限公司股份发行和转让部分修改的主要内容解析及条文对比
208、最新公司法公司董监高的资格和义务部分修改的主要内容解析及条文对比
209、最新公司法公司债券部分修改的主要内容解析及条文对比
210、最新公司法公司合并分立与增资减资部分修改的主要内容解析及条文对比
211、最新公司法公司解散和清算部分修改的主要内容解析及条文对比
212、最新公司法法律责任和附则部分修改的主要内容解析及条文对比
213、职工在公司经营管理中的“民主参与”
214、倡导充分考虑职工利益
215、最新公司法对于与公司同时构成劳动关系的董事、监事及高级管理人员的管理变化
216、最新公司法新增国家出资公司应建立内部合规治理机制
217、分公司、子公司的劳动用工责任承担
218、在混同用工的情况下，如员工要求股东或其他关联公司承担连带责任，如何确定各方的诉讼地位？
