【课程背景】
赋能代表着管理的未来趋势，组织环境越来越复杂，业务骨干和管理者难以像过去那样运筹帷幄、决胜千里。战略创新探索往往来自一线，以自上而下的方式实现，全新的团队形态对当今的业务团队领导者提出了全新的挑战。HR只有突破传统人才培养发展思维，掌握业务赋能型人才发展项目设计技术，才能塑造出适应新时代的业务团队。
该课程从业务视角出发，将业务挑战和目标诉求贯穿整个项目设计中，敏捷、务实、高效、落地是该课程的最大亮点，老师只讲授和呈现最有效的落地学习干货，强调学习成果的业务多维度反馈和输出，打破传统的人才培养方式，让学习技术和工作场景相融合，敏捷赋能人才，赋能团队、赋能组织。
【课程收益】
掌握敏捷人才培养体系的系统性逻辑和框架流程
厘清人才发展项目在企业遇到瓶颈问题的最根本原因
获取一套与业务部门访谈与共识的结构化对话清单
掌握一套系统性影响和获取业务部门领导支持的方法
能够根据不同人群设计针对性的学习方式和学习内容
掌握项目在企业内部落地实施的系统运营流程和工具
学会跟踪项目各阶段学习效率，学会评估项目整体的效果
学会撰写一份CEO认可的项目总结和评估报告，呈现HR绩效价值
【课程亮点】
1. 全面系统：从业务痛点到业务问题解决，从学习需求分析到项目效果呈现，有始有终
2. 紧贴业务：从业务视角出发，将业务痛点和业务目标贯穿人才发展项目始终
3. 案例丰富：通过全球TOP企业真实案例的展开，让学员获得最贴近实际场景的体验
4. 落地实操：课程中每个环节都配备实操性很强的工具表单模板，拿来即用
5. 呈现价值：项目效果评估从过程到结果，设计多维评估和反馈方式，充分凸显HR自身价值
【课程大纲】
课程导入
1.自我诊断：为人才发展项目业务价值打分
2.人才发展项目中常遇到的困惑
3.人才发展项目整体设计思路
一：对标业务——精准挖掘学习需求
1.案例：人才发展项目中不容忽视的真相
2.对标战略和业务需求
3.用3张表精准挖掘需求
1)需求调研分析整体规划
2)需求分析常用方式
3)结构化需求访谈问题清单
4.与业务领导进行需求访谈
1)理解业务语言
2)“双线”挖掘痛点
3)达成目标共识
4)赢得资源支持
5.学会分辨业务诉求和学习需求
1)环境因素分析
2)个人因素分析
二：设定目标——识别业务典型挑战
1.业务认可的有效培训特征
2.从业务结果设定人才发展目标
3.为人才提供实践挑战场景
1)业务挑战的来源
2)业务挑战选择原则
3)不同层级业务挑战选择方向
4)不同岗位关键任务场景选择方向
4.案例：某上市物流集团中层管理人才项目目标设定
三：设计开发——提供综合解决方案
1.项目设计开发主要内容
2.人才发展项目干系人分析
1)谁会影响人才发展项目成果
2)识别干系人的主要诉求
3)厘清干系人在不同阶段可以给予的支持
4)获取干系人支持的方式方法
3.选拔合适的人进入项目
1)人才选拔标准和流程建立
2)识别人才盘点中最适合培养的人群
3)人才选拔常出现的问题及解决对策
4.学习内容确定
1)共性学习内容获取的三种方式
2)IDP在企业内部推进落地的关键
5.学习方式确定
1)学习方式选择5种依据
2)高潜人才常用培养方式
6.学习项目结构设计4种方式
7.案例：不同类别人才（销售、研发、青年人才）培养方式
四：运营实施——推动效果落地
1.从学习管理到学习经营
1)建立项目品牌
2)营造项目极致体验
3)标准化项目管理
4)获取项目认可口碑
2.项目启动和结营仪式设计手册
3.赢得项目口碑
1)设计项目双向反馈
2)业务部门反馈设计
4.学习能量持续管理
1)跟进机制
2)反馈机制3)辅导机制
4)激励机制
5)淘汰机制
5.案例：某全球TOP企业大学运营中心培训运营
五：输出结果——项目多维度总结和评估
1.项目评估四个维度
2.学员直接上级反馈问卷设计
3.项目关键数据和资料的收集
4.项目价值评估指标的呈现
1)数量型价值评估指标设计
2)非数量型价值评估指标设计
3)问题解决型价值指标设计
5.全方位反馈和评估机制搭建
1)业务部门评估
2)学员评估
3)项目过程性评估
4)项目结果性评估
6.如何呈现和撰写一份精彩的培训效果评估报告
7.实践案例：高潜人才发展项目总结评估方案
课程工具模板
1.《需求调研整体规划表》
2.《需求分析常用方式一览表》
3.《基于业务痛点的结构化访谈问题清单》
4.《人才发展项目重要干系人分析》
5.《个人发展IDP》
6.《业务部门问卷反馈设计表》
